连锁企业人才储备和培养对珠宝门店的运营管理质量及其拓展速度有着决定性作用。因此，必须重视训练出有经验有技术有能力的、适应连锁企业发展需求的实用型人才，建立以实践为基础的以各门店为基地的有效管理模式。

1、连锁企业培训组织结构设计和建立 

不管是多大的连锁企业，在此模式中总部的培训中心组织极其简单。很多年营业额几十亿的连锁企业的培训中心员工不到10人，只负责整体的培训构架规划和人力管理，基本不涉及到具体的独立课程落地。但在连锁店中却有专门负责培训的人员,同时对其课程的内容进行研究和开发更新，以便一些高端课程的培训。日常绝大部分和最核心的部分由各门店自主完成。

这是指对于每门课程在各门店都有专门运营管理人员担任，有相关专职人员讲解。如门店保安部经理就会作为讲师为如何防止损耗这门课作出专业讲解，门店店长做讲师讲陈列管理、定单管理等，这样节约了成本又更好地作出了针对性实地演练诠释。同时对讲师来说也是种能力提升，是对其工作的肯定和鼓励。
3、课程以课题式研究方式为主

考虑到连锁零售业的不同工作的专业性不一样，可以考虑在每类课题里选拔最优秀的管理人员为课题负责人，组建课题研发小组，专门对这个课题负责研发、更新和培训。专业内容就是一个个具体的课题，都可以借鉴方式来操作，来自实践归于实践，既能保证课程的专业性、深度和新鲜度，又能充分发挥专业人才的作用。
4、固定实习岗位

固定岗位培训制度就是在其关键岗位设置固定培训岗位。如培训店长，课长，处长等，根据各门店实际情况，给这些人员安排专门工作以协助营运经理，每天的实际工作就是最好的培训方式。这样一来，开张时这些人员就已熟悉工作方法及员工情况，原来的运营经理可以去开新店，接替人员就可以得心应手了。

“师傅带徒弟，老人教新人”的优良传统，在连锁零售企业中同样是适用的，因为零售业重经验，而经验一定是在长期实践中锻炼积累出来的，老员工工作时间长，有相应的经验，新员工进来基本上是什么都不懂。因此“新老结合，传帮带”这种贴身式的教育效果是最好的。
6、将晋升做为主要激励手段

由于连锁店不断扩张，需要大量各级运营管理人员。而内部晋升制不仅保证了人才来源，也是最有效的激励制度，当员工看到快速通畅的晋升通道时，也许少些薪金就不是什么大问题了。这样，既替企业解决了人才储备及来源问题，又降低了成本。晋升评估标准和个人定期评价是该制度的核心管理流程。